+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Какие тесты дают на собеседовании

Психологическое тестирование при найме применяется не так часто, как принято считать. То есть про себя пишем чуть лучше, чем на самом деле. Но только чуть чуть. Не рекомендую сильно оригинальничать. В попытках представить себя рыцарем без страха и упрека важно не переусердствовать. Не стоит строит из себя поборника совести или олицетворение Будды.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Тесты при приеме на работу Как их пройти успешно

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Осторожно: Тесты на собеседовании при приеме на работу

Готовое резюме. Автоподнятие резюме. Рассылка в агентства. Хочу у вас работать. Для работы с нашим сайтом необходимо, чтобы Вы включили JavaScript в вашем браузере. На вакантное место хочется найти лучших из лучших. Поэтому во многих компаниях при приеме на работу потенциальные сотрудники проходят тестирование, результаты которого должны помочь составить правдивый профессиональный портрет кандидата.

Но одно дело — проверка профессиональных качеств соискателя, и совсем другое — психологические тесты, которые выявляют личностные черты. Часто именно психологические тесты являются обязательной составляющей процесса отбора, и на основании результатов кандидат даже может получить отказ.

Но насколько это разумно и этично — выбирать сотрудников, основываясь на результатах стандартных психологических тестов? Для чего же на самом деле нужны психологические тесты? Их используют в научных исследованиях, если необходимо охватить много людей сотни и даже тысячи и получить некую обобщенную картину, определенный срез.

Их также используют для психологической диагностики, чтобы, к примеру, на основании результатов оказать более эффективную помощь человеку. Так сложилось, что психодиагностические методики сегодня широко доступны: сайты с целыми библиотеками тестов и ключей к ним легко найти в поиске.

Казалось бы, почему бы не взять тест из интернета для проверки кандидатов? Они рассказывают о личных особенностях кандидата. Рекрутер может провести параллели с компетенциями, необходимыми на этой должности, и корпоративной культурой.

Но предсказывать эффективность работы сотрудника на основании психологического теста — плохая идея. Если тест считается актуальным, создатели регулярно обновляют его и предлагают купить новую версию. В широком доступе обычно оказываются устаревшие методики, которые признаны научным сообществом невалидными или ненадежными, или варианты тестов, у которых давно появилась новая версия, с меньшим количеством ошибок и недостатков включая ошибки переводчиков. Кроме того, если вы нашли этот тест в интернете, то для кандидата это тоже не будет проблемой.

В большинстве случаев профессионально использовать данные методики могут только специалисты, имеющие соответствующую подготовку: высшее психологическое образование, углубленное знание психодиагностики и соблюдение социально-этических требований при работе с испытуемыми. Профессиональный психодиагност соблюдает принцип ненанесения ущерба: результаты тестирования не должны быть использованы во вред человеку.

Существуют принципы объективности выводов тестирования которые должны быть научно обоснованными и эффективности предлагаемых результатов, то есть результаты теста должны быть полезны для кандидата и не должны приводить к нежелательным последствиям.

Разберем подробнее, какие тесты все еще используют на собеседованиях и почему стоит навсегда про них забыть. Ганс Айзенк разработал этот тест, чтобы измерять уровень интеллекта людей от 18 до 60 лет с образованием не ниже среднего.

В тестах используется графический, цифровой и словесный материал. Существует несколько вариаций данного теста, обычно он содержит 40 вопросов, и на прохождение теста дается полчаса. При этом само понятие IQ — коэффициента интеллекта — уже почти не используется в науке, так как нет единого мнения о том, что такое ум и интеллект.

В гуляющих по интернету и печатных версиях много ошибок, а сами результаты такого теста не способны предсказать, насколько будет успешным кандидат внутри компании. Современный способ оценить ум человека — тесты, направленные на оценку конкретных интеллектуальных способностей: числовых, вербальных и других. Этот тест также называют факторным личностным опросником.

Проходить опросник довольно утомительно: разные версии содержат до вопросов! Даже самый замотивированный кандидат может в какой-то момент начать отвечать как попало, лишь бы закончить. При этом хоть опросник и может использоваться для оценки выраженности тех или иных черт характера, но его актуальной русской версии сейчас не существует.

Но есть современные и профессиональные аналоги, которые используют при отборе сотрудников. Некоторые работодатели на собеседовании выясняют, к какому соционическому типу относятся кандидаты. Тест короткий и простой, но следует отметить, что соционика как концепция типов личности не имеет общепризнанного научного статуса.

Скептически к соционике относится не только научное сообщество: у соискателей также может возникнуть к компании много вопросов в связи с опросником, а в среде профессионалов увлечение соционикой — давний повод для шуток. Поэтому, указывая в требованиях к резюме, что разыскиваются исключительно гегели или наполеоны, можно ненароком превратиться в интернет-мем. Эта методика является одной из самых известных среди рисуночных тестов, но для ее интерпретации требуется очень хорошая психологическая подготовка.

Этот проективный тест подходит для работы в психотерапии и психокоррекции, а не для отбора кандидатов на работу. Рисунок может поднять глубоко личный материал испытуемого — для собеседования это чересчур.

К тому же в работе с проективными методиками объективность результатов всегда остается под большим вопросом. Разработанный в конце х годов миннесотский многоаспектный личностный опросник до сих пор применяется в исследованиях психологических особенностей личности.

В основном его используют в клинической практике, чтобы выявлять психические отклонения у пациентов, к тому же одного теста для решения такой задачи недостаточно, так как результаты нельзя интерпретировать однозначно.

Предлагая опросник соискателям, можно столкнуться с негативом: кандидат вряд ли обрадуется тому, что его психическое здоровье подвергается сомнению. Если важно проверить адекватность кандидата, используйте интервью, а также смотрите на то, как кандидат выполняет тестовые задания, все ли делает в срок, как общается с потенциальным руководителем. Предсказать, как человек будет вести себя в различных ситуациях, не поможет ни одна методика, а при сильном стрессе срываются и абсолютно нормальные люди.

Как быть, если вы хотите профессионально проверять кандидатов на входе в компанию? Есть много более доступных способов сделать выбор: провести структурированное интервью, дать тестовое задание или даже разработать собственный тест на знание профессиональной области. У каждой компании свой профиль успешного сотрудника. Вспомните истории о том, как иногда проваливаются успешные топ-менеджеры при переходе из одной компании в другую: в новой среде его компетенции и навыки могут оказаться ненужными и даже вредными.

Понимание, кто ведет вперед именно вашу компанию, поможет при оценке кандидатов. Это дает надежду на правильную интерпретацию и правильное использование теста. При подборе кандидатов на массовые позиции обычно не требуется сложных методик для оценки кандидатов. Достаточно определить критерии отбора и подготовить сценарий проведения предварительного интервью. Рутинные операции по подбору можно поручить современным технологиям, а проведение предварительных интервью по подготовленному сценарию — переложить на чат-бота.

Все эти задачи может решить Виртуальный рекрутер. Россия Ваш регион — Москва? Всё верно Выбрать другой. Все сервисы. Сервисы для соискателей. Продвижение резюме. Готовое резюме Доверьте составление резюме профессионалам! Профориентация Узнайте какой вы специалист и добейтесь большего. Рассылка в агентства Отправьте свое резюме в ведущие кадровые агентства. Хочу у вас работать Отправьте свое резюме в компанию мечты.

Образование и консультации. Жизнь в компании. Карьерный консультант. Карьера для молодых специалистов. Рейтинг факультетов и вузов. Работа для подростков лет.

Обучающие вебинары. Школа программистов. Сообщество поддержки Виртуальный консультант Пишите нам. Создать резюме. Переключить на работодателя.

Помощь Создать резюме. Сообщество поддержки Пишите нам. Подпишитесь на push-уведомления hh. Подписаться Не сейчас. Статьи Пять тестов, по которым не стоит отбирать кандидатов 19 октября Проверка кандидатов на профпригодность — основная задача рекрутера. Для этих целей многие компании прибегают к психологическому тестированию и, возможно, теряют отличных кандидатов. Зачем нужна психодиагностика Для чего же на самом деле нужны психологические тесты? Психодиагностические методики не предсказывают эффективность работы сотрудников Они рассказывают о личных особенностях кандидата.

Для интерпретации нужна серьезная подготовка В большинстве случаев профессионально использовать данные методики могут только специалисты, имеющие соответствующую подготовку: высшее психологическое образование, углубленное знание психодиагностики и соблюдение социально-этических требований при работе с испытуемыми.

Пять тестов, которые нельзя использовать при подборе Разберем подробнее, какие тесты все еще используют на собеседованиях и почему стоит навсегда про них забыть. Тест на IQ Айзенка Ганс Айзенк разработал этот тест, чтобы измерять уровень интеллекта людей от 18 до 60 лет с образованием не ниже среднего.

Личностный тест Кеттелла Этот тест также называют факторным личностным опросником. Соционический ДВ-тест Некоторые работодатели на собеседовании выясняют, к какому соционическому типу относятся кандидаты.

Опросник MMPI СМИЛ Разработанный в конце х годов миннесотский многоаспектный личностный опросник до сих пор применяется в исследованиях психологических особенностей личности.

Что стоит cделать Как быть, если вы хотите профессионально проверять кандидатов на входе в компанию? Создать свою модель компетенций У каждой компании свой профиль успешного сотрудника. Использовать легальные и валидные инструменты оценки Это дает надежду на правильную интерпретацию и правильное использование теста. Узнать про Виртуального рекрутера. Читайте также.

Как проходить психологические тесты на собеседовании при приеме на работу?

Все зависит от работодателя, какие требования у него к новым сотрудникам. Для чего такие сложности — интервью, и не одно, а еще несколько тестов, тоже не совсем простых? Психологические тесты, в основном, сводятся к выбору тех или иных картинок, фигурок, цветных изображений и т.

Готовое резюме. Автоподнятие резюме.

Активировать демодоступ. В статье расскажем, какие тесты помогут определить личностные и профессиональные качества кандидатов. Объясним, в чем плюсы тестирования. Поделимся основными тестами и ключами к ним.

Тесты в Большую Четверку

Если молодой специалист либо опытный сотрудник нормально образован, эрудирован, знает свою профессию, он способен сдать успешно, но, конечно, надо готовиться заранее. Иногда у соискателей возникает недоумение по поводу предстоящего тестирования, особенно у опытных инженеров, менеджеров, но такова зарубежная практика, и все больше отечественных компаний перенимают опыт подбора персонала по результатам тестов. Тестов достаточно много, они входят в несколько групп: интеллектуальные, психологические, профессиональные. Можно еще выделить оценку личностных качеств или проверку стрессоустойчивости, они близки к психологическим, но немного отличаются. Интеллектуальные тесты позволяют работодателям оценить уровень IQ кандидатов, их эрудицию, знания. На данном этапе применяют тесты Айзенка, Равена, Векслера. Задачи включают нахождение общих свойств у ряда предметов, вычисление последовательностей. Также испытуемый должен выявить закономерности у абстрактных фигур и подобрать нужную для ответа. Психологических тестов придумано множество, и какое тестирование при приеме на работу будет использовать тот или иной работодатель, заранее спрогнозировать сложно.

Тесты при приеме на работу: как оценить кандидата на вакантную должность

Тесты на собеседовании — что это? Если вы хотите получить работу своей мечты, мало просто подготовить и разослать резюме. Нужно использовать все возможности, чтобы получить желаемую должность. В текущей экономической ситуации получение высокооплачиваемой и интересной работы это непростая задача даже для профессионалов своего дела. Вы можете быть очень квалифицированы и хорошо подходить для выполнения данной работы, но вполне вероятно, что сотни других кандидатов претендуют на эту же позицию.

Тесты на собеседовании при приёме на работу могут попасться буквально каждому, а зависит это от предпочтений конкретной фирмы.

Сегодня обсудим, как себя вести, если вам предлагают выполнить тесты на собеседовании при приеме на работу. Часть отечественных работодателей живут по принципу: отжать себе сколько можно и у кого можно, а дальше видно будет. Но кого это волнует, когда перед глазами мелькают неутешительные цифры отчетов о прибыли и убытках?

Сервисы для соискателей

.

.

Тест: сможете ли вы пройти собеседование в лучшие компании мира?

.

Если на собеседовании вас спросили, кем вы видите себя через пять лет, радуйтесь - это далеко не самый неожиданный и сложный вопрос, который.

.

.

.

.

.

.

.

Комментарии 3
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Николай

    Экспертиза? 45 суток? О чём он вообще? Магазины проводят не экспертизу (её в судебном порядке проводят), а проверку качества, причём сроки проверки качества в законе не описаны, только сроки удовлетворения требований потребителя. При этом проверка качества право и забота продавца, поэтому пускай он самостоятельно думает, как и когда ему провести его проверку качества так, чтобы успеть за те 10 дней, которые ему даны законом, чтобы ответить на требования потребителя.