Главная | Дисциплинарное взыскание в виде понижение должности

Дисциплинарное взыскание в виде понижение должности


Удивительно, но факт! Особенно это касается решений о несоответствии работника занимаемой должности.

С приказом работник ознакомлен: Оно применяется в следующих случаях: Привлечение к дисциплинарной ответственности дважды и более за год. Отсутствие на работе без уважительных причин более 4 часов подряд уже считается прогулом если работника не было целый день - это, разумеется, также прогул.

Невыход по приказу работодателя в выходной день или во время отпуска; Невыход, в случае когда график предусматривает превышение нормальной продолжительности рабочего времени согласно ст. Появление на работе в нетрезвом виде, а также — в наркотическом или токсическом опьянении.

Когда можно использовать право понижать в должности

Даже если работник не дошел до своего рабочего места и не приступил к работе, а хотя бы попал на территорию учреждения к примеру, прошел контрольно-пропускной пункт в рабочее время в таком виде, это уже является достаточным основанием, чтобы его уволить. Разглашение тайны, охраняемой законом, которая стала известна работнику в силу выполнения его трудовых функций. Хищение, растрата, умышленное уничтожение или повреждение имущества на работе, если факт совершения установлен приговором или постановлением судьи.

Берется во вниманием хищение не только имущества работодателя, но и других сотрудников, а также третьих лиц. Данные действия должны быть доказаны решением суда. Утрата доверия работодателя для тех, кто работает с деньгами или товарными ценностями кассиры, продавцы, инкассаторы, кладовщики. При этом утрата доверия наступает только в результате совершения физических действий работника, нарушивших правила обращения с перечисленными ценностями.

Ими могут быть обсчет, обвешивание, факты недостачи, использование в личных целях.

Удивительно, но факт! Таким образом, отказ от перевода сотрудника внутренних дел на нижестоящую должность в рассматриваемом случае неотвратимо влечет его увольнение со службы обратим внимание, что данная норма носит императивный характер, то есть руководитель обязан уволить служащего в такой ситуации.

Они устанавливаются путем проведения инвентаризации, контрольных закупок, проверок. Субъективное мнение работодателя без допущения работником каких-либо нарушений и доказанных фактов не может служить основанием для увольнения. Утрата доверия работодателя в результате непринятия действия по устранению конфликта, если сотрудник является его стороной, предоставление недостоверных сведений имущественного характера о себе и членах своей семьи, если необходимость их предоставления предусмотрена федеральным законодательством.

Кроме того, он был предупрежден об этом всего за две недели, что является недостаточным сроком для подготовки к аттестации.

Дисциплинарные взыскания – что это такое?

Суд установил, что аттестация руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов производственных объединений комбинатов , предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, а также структурных единиц научно-производственных объединений, занятых производственной деятельностью, проводилась в соответствии с постановлением Совета Министров СССР от Согласно Положению о проведении аттестации на предприятии ответчика работник должен быть предупрежден об аттестации не позднее, чем за две недели до ее проведения.

Исходя из представленных результатов аттестации аттестуемому истцу в ходе аттестации членами аттестационной комиссии было задано 14 вопросов, на 11 из которых были получены неверные ответы. Членами аттестационной комиссии дана оценка деятельности истца, согласно которой он не соответствует занимаемой должности и рекомендован к понижению в должности.

Таким образом, было соблюдено предусмотренное Положением об аттестации требование о предупреждении работника о предстоящей аттестации.

Применение дисциплинарного взыскания

Кроме того, суд считает, что две недели — это разумный срок предупреждения работника, учитывая, что аттестация проводится на предмет установления возможности выполнять работником служебные обязанности по занимаемой должности, то есть исключительно по вопросам, касающимся непосредственно должностных обязанностей этого работника. Однако аттестация, результаты которой оспаривает истец, являлась внеочередной. Суд на основании представленных ответчиком доказательств пришел к выводу, что у работодателя имелись основания для ее проведения.

Дело в том, что по результатам прошлой очередной аттестации были даны рекомендации для дополнительного обучения истца.

Удивительно, но факт! Сам работник обратиться с таким заявлением к работодателю.

Последний прошел обучение, однако претензии заказчиков на качество работ участились, что дало основание для проведения внеочередной аттестации истца. На основании изложенного суд отказал истцу в удовлетворении иска решение Селивановского районного суда Владимирской области от В другом же случае работник отвергает все вакансии, предпочитая быть уволенным и в дальнейшем инициировать трудовой спор об оспаривании и результатов аттестации, и законности своего увольнения.

Но и здесь позиция суда прогнозируема: Судебная практика СвернутьПоказать Госслужащая обратилась в суд с иском к работодателю о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе. В обоснование иска указала, что по результатам аттестации государственных гражданских служащих была признана не соответствующей занимаемой должности гражданского служащего, в связи с чем служебный контракт с ней был расторгнут и она была уволена с гражданской службы.

Удивительно, но факт! Это более ответственное взыскание, которое работодатель может применить к работнику.

Считает свое увольнение результатом негативных взаимоотношений с руководством. Суд выяснил, что на момент издания приказа о проведении аттестации истица отработала на предприятии более года, а потому подлежала аттестации; с приказом была ознакомлена надлежащим образом в установленный законом срок.

Судом определено, что аттестация проводилась в форме собеседования, членами аттестационной комиссии истице задавались вопросы на темы, входящие в круг ее должностных обязанностей. Однако истица не смогла правильно и квалифицированно ответить на поставленные вопросы.

Удивительно, но факт! Это взыскание представляет собой самое легкое из всех существующих дисциплинарных взысканий, которое работодатель может применить к сотруднику.

Работодателем может быть составлена записка докладная , например, если нарушены сроки сдачи какого-либо отчета, документа и т. Такой документ составляется при нанесении ущерба работодателю.

Удивительно, но факт! В документах компании и в трудовом контракте, заключенном с сотрудником, прописаны обязанности сотрудника, которые он, собственно, должен выполнять.

Итак, если все-таки нарушение сотрудника зафиксировано, то необходимо потребовать у работника разъяснений по случившемуся инциденту, только обязательно письменно. Будет лучше, если работодатель письменно зафиксирует свое требование о предоставлении объяснений. В записке сотрудник должен попытаться себя оправдать и указать все причины, по которым он совершил определенный поступок. Но случается и такое, что работник не хочет предоставлять объяснения, если, например, их просто нет.

Так вот, если работник, все-таки, не предоставил документ в течение двух рабочих дней, это нужно зафиксировать письменно, а именно актом. Как раз в случае наличия спорной ситуации, письменное требование работодателя о предоставлении объяснений и соответствующий акт об отсутствии этих объяснений могут стать достаточными основаниями для вынесения определенного дисциплинарного взыскания.

Но, совершенно возможно, что будет другая ситуация, если работник все-таки предъявил объяснительную записку вовремя. Тогда обязанностью работодателя является внимательное ее рассмотрение и вынесение решения.

Удивительно, но факт! А статья 16 Положения устанавливает, что перемещение сотрудника органов внутренних дел по службе производится на нижестоящую должность в порядке дисциплинарного взыскания.

Если перечисленные причины, изложенные в объяснении, посчитают уважительными, то никакого взыскания и наказания, возможно, и не будет. В другом случае, такая записка обязательно будет служить основанием для вынесения взыскания. Теперь можно перейти к другому этапу, на котором создается приказ.

Что такое понижение в должности, если не наказание

В первую очередь речь идет о трудовом законодательстве, которое в ряде случаев допускает привлечение работников к выполнению трудовой функции, на которое он не давал согласия, под угрозой наказания, что, в соответствии с обоснованной выше позицией является принудительным трудом. Таким случаями, например, выступают переводы на другую работу.

Гарантией от деформации принципа свободы труда в данных случаях является правило о недопустимости перевода на другую работу без письменного согласия работника. Трудовой кодекс содержит только одно исключение из этого правила: Данное исключение вполне соответствует ст.

Однако, если в трудовом законодательстве постоянные переводы на другую должность без согласия работника строго запрещены, то в законодательстве о государственной службе ситуация не так однозначна.

Подписка на статьи

Стоит отметить, что оно всегда тяготело к применению дисциплинарных взысканий, связанных с переводом на иную должность. Статья 38 Положения о службе в органах внутренних дел РФ1 в качестве дисциплинарного взыскания за нарушение служебной дисциплины также предусматривала понижение в должности.

К кому нельзя применить дисциплинарное взыскание Дисциплинарные взыскания: Выговор Трудовым законодательством не предусмотрен исчерпывающий перечень, за что производится вынесение выговоров.

Тем не менее, на практике наложение дисциплинарного взыскания на работника происходит по причине обнаружения проступка средней тяжести либо за систематические мелкие нарушения. К кому нельзя применять дисциплинарные взыскания совершение по месту работы хищения в том числе мелкого , умышленного уничтожения или повреждения имущества, растраты данный факт должен быть установлен вступившим в законную силу актом соответствующего государственного органа ; нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия несчастный случай на производстве, авария, катастрофа либо хотя бы заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий данный факт должен быть установлен комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда.

В-третьих, принятие необоснованного решения руководителем организации филиала, представительства , его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации п.



Читайте также:

  • Какие документы мне надо на трудовой спор